Başarmak ve başarılı olmak kavramlarının bize mutluluk getirmesi için, düşün dünyamızda yeniden şekillendirilerek, göreceli bir kavram olmaktan çıkarılıp kime göre veya kimlere göre değil, objektif ve öznel kriterlere göre tanımlanması gerektiğini düşünüyorum.

Her bireyin, ailenin, şirketin kendine göre gerçeklikleri ve öznellikleri vardır. Her zaman kendi gerçekliklerimizi düşünerek, özgünlüğümüzün bir değer olduğunu bilerek ve ona sarılarak kararlar almalıyız, aksi halde hep başkalarının parametreleri ile hesap yapıp kendi hayatımıza uygulayacağımız için hilkat garibesi uygulamalar ortaya çıkacak, netice de mutluluğumuza engel olacağız.

Bir firma satış hedefini rakip firmanın cirosuna göre değil kendi gerçekliklerine göre belirlemelidir. Anne babalar çocuklarına SBS hedefi olarak karşı komşunun oğlu kadar puan alacaksını vermemelidir. Özel hayatta da mutluluğun ve başarının sırlarından birinin de kıyaslama yapmamak olduğunu düşünüyorum. Aile içi alınacak kararlarda da benim arkadaşımın eşi ona şöyle yapmış, kuzenlerim geçen yıl tatile uzaya! gitmişlerdi, diye başlayan cümlelerle başlayan planlar olmamalı.

Mutluluk için kendimiz olup, başkaları ile kıyas yapmadan düşünüp karar alıp uygulamalıyız. Kaldı ki eşit şartlardaki kişilerle bile kendimizi kıyaslayarak gereksiz bir yarış içine asla girmemeliyiz çünkü o yarışın mutlak galibi asla olamayız, bu bize ancak mutsuzluk getirir çünkü hayatın şu ya da bu alanında bizden daha başarılı olan mutlaka birileri olacaktır.

İş hayatında da hep aynı sorunla karşı karşıya kalırız. Çalışanın kendisini yöneticisi ile kıyaslaması meşhurdur mesela; bazen diğer birimlerin çalışanlarıyla da kıyaslama yapılır. Hâlbuki çalışanın performans göstermesi gereken alan ile yöneticinin performans göstermesi gereken alanlar birbiri ile aynı olmadığı için yapılan her türlü kıyasla varılacak yargı genelde bizi yanlış bir son durağa götürür ve oradan geri gelmek için en az 2 vesait daha kullanmamız gerekir! Biz bu şekilde yolumuzu bulmaya çalışırken asıl yapmamız gereken işleri ıskalamaya başlarız. İş tatmininden uzaklaşırız.

Netice de ne kadar az kıyas yaparak hayatımızı yaşarsak o kadar özgün ve mutlu olacağımızı düşünüyorum.

Kıyaslama ile ilgili son sözü Rahmetli babaannem Gülzade Hanım’a söyletmek istiyorum.
“ Yavrum, elin güzeli biter mi hiç ?”

Sorunun cevabını daha ilk satırlardan vermek istiyorum.

Temelde işletmelerin hedefi ne müşteriyi ne de çalışanları memnun etmektir, asıl hedef kardır. Kar elde etmenin yolu da müşteriden geçer, müşteriyi memnun etmenin tek yolu ona fayda sağlamaktır. Bunu da çalışanları sayesinde yapabilirsiniz. O zaman çalışanlarınıza daha fazla önem vererek aslında müşterilerinizi şirketin önem sıralamasında listenin başına yazmış olursunuz. Yani müşterilerinizi gerçekten ilk sırada tutmak istiyorsanız, listenin başında çalışanlarınıza yer vermelisiniz.

Çalışanlarınıza verdiğiniz değeri mutlaka onlara hissettirmelisiniz, çalışanların her birine ileride size patron olacakmış gibi değer verip ona göre davranmalısınız.

Peki tüm bunları sadece onları hoş tutmak için mi yapacağız, onlardan beklentilerimiz ne olacak?

Bu şekilde konumlandırdığımız çalışanların da bu değerler sistemine uygun olarak kendi içinde bir çalışan değerler sistemi oluşturup, bunu uygulaması gerekir. Bu değerler sistemini oluşturacak çalışanın özelliklerinin de aşağıdaki gibi olması gerektiğini düşünüyorum.

• Girişimci bir ruhla çalışmalı, kendini asla sadece bir çalışan olarak görmemeli.
• Hata yapmaktan korkmamalı.
• Risk almayı bilmeli. Riski bir tehdit olarak değil fırsat olarak algılamalı.
• Sorumluluk almaktan korkmamalı. (Yetki ile paralel olduğu sürece )
• İnnovasyona inanmalı ve bunun için gayret göstermeli.
• Sorun değil, çözüm odaklı olmalı.
• Süreçlere, standartlara takılıp kalmamalı.
• Enerji sahibi ve pozitif olmalı.

Çalışan ve yöneticisi arasında bu şekilde bir ilişki kurulduğu zaman herkes evine gittiğinde mutlu olacaktır. Patron eve gittiğinde gözü arkada kalmayacak, “ Bu çocukları seviyorum, iş onlarda ise her şey yolundadır “diyecek.
Çalışan ise “ bu adam için çalışmak beni mutlu ediyor, bana değer veriyor ve benim gelişmeme katkı sağlıyor.” diyecektir.

Neticede bu sinerjiden en çok müşteri olumlu etkilenecek. Daha kaliteli ürün veya hizmet satın almış olacak.  Ona daha fazla fayda sağlamış olacağız.

“ 2008 sonbaharında büyük bir Wall Street firmasının, öğle yemeğinden dönen iki çalışandan biri kartını turnikeye okutup geçer, ama diğeri turnikeden geçemez. Turnikeden geçen eleman kendi kartını okutup arkadaşını içeriye almaya çalışırken, güvenlik görevlisi yanlarına gelir. Birinci elemana ofisine dönebileceğini, ancak diğer çalışanın bugün öğleden sonra işten çıkarıldığını söyler. Çıkış işlemlerini yapmak için İnsan Kaynaklarına gitmesi söylenir. “

Wall Street de yaşanan bu olay, ne yapılmaması konusunda akılda kalıcı bir örnek olarak yazının girişinde verildi. Buradan hareketle insan kaynaklarının kriz dönemlerinde iç halkla ilişkiler görevini üstlenerek neler yapması gerektiği konusundaki bazı fikirlerimi paylaşacağım.

İç halkla İlişkileri kısaca tanımlamak gerekirse; Kurum çalışanlarının anlayış güven ve desteğini kazanmak için kurum tarafından yapılan çalışmalara, kurum içi halkla ilişkiler denir. Çalışanları kurumun çalışmalarından, hedeflerinden varsa problemlerinden haberdar ederek, takım ruhunu oluşturmayı, kurum bilincini yerleştirmeyi amaçlar. Çalışanlar görev aldığı kurumun bir parçası olabildiği takdirde istekle çalışacak ve verimli olacaktır.

Çalışanların kendilerini ve yaptıkları işi etkileyecek olan konuları dış haber kaynaklarından öğrenmeleri, kuruma olan güveni sarsacak ve iletişimi olumsuz yönde etkileyecektir. Bu durumun oluşmaması için yönetim, çalışanları öncelikli olarak bilgilendirmelidir. Haberler zamanında verilmelidir. Bu iç iletişim süreci İ.K profesyonellerince yürütmelidir. Yönetimde İK’nı temsil eden en üst düzey yönetici tarafından elde edilen çalışanları doğrudan ilgilendiren haberler, İ.K profesyonelleri tarafından çalışanlara uygun bir üslup ile iletilmelidir.

Kısa bir dönem içinde üst üste birkaç kez yapılan personel azaltmaları güvensizlik ve moral bozukluğu yaratarak enerji kaybına yol açar, her seferinde sıra bana mı geldi? endişesi yaşatır. Büyük bir şirkette 100 kişi işten çıkarılacaksa; bu gün 5 yarın 10 kişi çıkartarak şirkette tam bir felaket havası oluşturulmamalı. Eğer bu bir zorunluluksa, CEO ve İK tarafından planlanıp bir seferde bu süreç yönetilmelidir. Aksi halde herkes acaba yarın sıra kimde, 2.dalga hangi birimleri vuracak diye söylentilere, fısıltı gazetelerinin oluşmasına yol açar.

İşten çıkarılan bazı orta düzey yöneticilerin yerine 1 veya 2 kademe aşağıda gençler getirilmeli onlarda heves uyandırılmalı. Kriz döneminde gençlerin enerjisinden, mücadele gücünden istifade edilmeli. Daha da önemlisi özellikle genç çalışanların motivasyonlarının yüksek tutulmasını sağlar.

İntranet kriz dönemlerinde çok daha aktif kullanılmalı. Bir moral aracı haline getirilmeli. Şirketin durumu hakkında bilgilendirme yapılmalı. Çalışanları iyiye gidişlerden, kötüye gidişlerden haberdar etmek gerekir, bununda günübirlik ve en az maliyetle yapılacağı yer intranet elbette.

İntranette çalışanların ilgi duydukları ve merak ettikleri konular için yanıt köşesi açılabilir. Çalışanlar merak ettikleri bazı konularda buradan meraklarını giderebilmeliler.

Bu ve benzeri uygulamalar ile çalışanların motivasyonları artırılarak en çok enerjiye sahip olması gereken zor zamanlarda, gerekli isteği kendilerinde bulmaları sağlanabilir.

Yönetici, çalışan ilişkisinde iki tarafın birbirlerine olan yaklaşımlarını ve aslında olması gerekeni fazla söze gerek kalmadan anlatan karikatür, sevgili Murat Akdeniz’in çizgisiyle.. 

Yönetici, Çalışanı ve Bakış Açıları

Sosyal Ağlar şirketler için bir tehlike mi?

Çalışanların sosyal ağlarda iletişim kurması şirketlerin marka itibarına zarar verir mi?

Bu konudaki tartışmalara İnsan Kaynakları 2.0 veya Ol (a)mamak! yazım da bende bir şeyler söyleyerek katılmıştım.

Sosyal Ağların kullanım hızındaki inanılmaz artış, birçok önemli kuruluşu konu hakkında çalışmaya yapmaya zorladı. Son olarak, Deloitte “2009 Kurumsal Etik ve İş Ortamı Araştırması “ için bu konuyu seçti ve çok detaylı bir araştırma yayınladı. Araştırma verilerinden bazılarını sizinle paylaşacağım.

Sosyal Ağlar

Araştırma; ABD’de 2000 çalışan ve 500 üst düzey yönetici üzerinde yapıldı.
•  Araştırmaya katılanların %74’ü Facebook, Twitter ve Youtube gibi sanal topluluk sitelerinin marka itibarına zarar verme potansiyeli açısından belirli riskleri taşıdığı kanısında.

• Üst düzey yöneticilerin %15’i yönetimin sanal topluluk ortamlarındaki itibar risklerine karşı hazırlıklı olduğunu ifade ederken, %58’i ise yönetimin bu konunun farkında olduğunu ve önlemleri tartıştığını söyledi. Buna karşılık görüşülenlerin sadece %17’si bu konuda bir programa sahip olduklarını vurguluyor.

• Yöneticilere sanal ortamdaki risklere karşı şirketin ne tür önlemler aldığı sorulduğunda, %27’si “Yönetici ekibimiz sanal topluluklarla ilgili kurumsal riski azaltma konusunda düzenli olarak tartışıyor”; %22’si “Şirket çalışanlarının sanal topluluk araçlarını ne şekilde kullanacağını tanımlayan resmi kurallar var”; %22’si “Kıdemli yönetici ekibimiz şirket genelinde sanal topluluk ağlarının nasıl kullanılacağını açıkladı”, %17’si ise “Şirketimin sanal topluluk ağlarıyla ilişkili riskleri izlemek ve azaltmak için geliştirdiği özel bir programı bulunuyor” yanıtını verdi.

• Çalışanların %53’ü ise sanal topluluk siteleriyle ilgilenmenin işverenin “işi” olmadığı görüşünde.

• Deloitte’un çalışması son derece iyi tanımlanmış şirket kurallarının bile, katılımcıların yaklaşık %50’sinin sanal alemdeki tutumlarında herhangi bir değişiklik yaratmayacağını ortaya koyuyor.

Yukarıdaki verilerden de anlaşılacağı üzere şirketlerin düzenleyici kurallar koyarak bu işin üstesinden gelmeleri kolay görünmüyor. Bunun için daha önce de tavsiye ettiğim gibi İnsan Kaynakları birimleri tarafından, çalışanlara social networking eğitimi verilmelidir, bilinç artırılmalıdır.

Çalışanlar tarafından zaten kullanılan, Social Networking sitelerinin nasıl daha etkin kullanılabileceği konusunda eğitimler düzenlenmelidir. Eğitimlerde, bu sistemlerin çalışanların kişisel gelişimine, kariyerine, şirketin marka algısına nasıl olumlu katkı yapılabileceğinin yolları gösterilmelidir.
Örneğin; Linkedin, Facebook, My Space, twitter da nasıl profil oluşturulmalıdır. Nelere dikkat edilmelidir. Neler kurumsal imajı zedeleyebilir, neler kişisel imajı zedeleyebilir gibi.
Bu sayede korkulan bir değişim, olumlu yönde katkı sağlayan bir faktöre dönüştürülebilir diye düşünüyorum.