Kriz, iç halkla ilişkiler, insan kaynakları

“ 2008 sonbaharında büyük bir Wall Street firmasının, öğle yemeğinden dönen iki çalışandan biri kartını turnikeye okutup geçer, ama diğeri turnikeden geçemez. Turnikeden geçen eleman kendi kartını okutup arkadaşını içeriye almaya çalışırken, güvenlik görevlisi yanlarına gelir. Birinci elemana ofisine dönebileceğini, ancak diğer çalışanın bugün öğleden sonra işten çıkarıldığını söyler. Çıkış işlemlerini yapmak için İnsan Kaynaklarına gitmesi söylenir. “

Wall Street de yaşanan bu olay, ne yapılmaması konusunda akılda kalıcı bir örnek olarak yazının girişinde verildi. Buradan hareketle insan kaynaklarının kriz dönemlerinde iç halkla ilişkiler görevini üstlenerek neler yapması gerektiği konusundaki bazı fikirlerimi paylaşacağım.

İç halkla İlişkileri kısaca tanımlamak gerekirse; Kurum çalışanlarının anlayış güven ve desteğini kazanmak için kurum tarafından yapılan çalışmalara, kurum içi halkla ilişkiler denir. Çalışanları kurumun çalışmalarından, hedeflerinden varsa problemlerinden haberdar ederek, takım ruhunu oluşturmayı, kurum bilincini yerleştirmeyi amaçlar. Çalışanlar görev aldığı kurumun bir parçası olabildiği takdirde istekle çalışacak ve verimli olacaktır.

Çalışanların kendilerini ve yaptıkları işi etkileyecek olan konuları dış haber kaynaklarından öğrenmeleri, kuruma olan güveni sarsacak ve iletişimi olumsuz yönde etkileyecektir. Bu durumun oluşmaması için yönetim, çalışanları öncelikli olarak bilgilendirmelidir. Haberler zamanında verilmelidir. Bu iç iletişim süreci İ.K profesyonellerince yürütmelidir. Yönetimde İK’nı temsil eden en üst düzey yönetici tarafından elde edilen çalışanları doğrudan ilgilendiren haberler, İ.K profesyonelleri tarafından çalışanlara uygun bir üslup ile iletilmelidir.

Kısa bir dönem içinde üst üste birkaç kez yapılan personel azaltmaları güvensizlik ve moral bozukluğu yaratarak enerji kaybına yol açar, her seferinde sıra bana mı geldi? endişesi yaşatır. Büyük bir şirkette 100 kişi işten çıkarılacaksa; bu gün 5 yarın 10 kişi çıkartarak şirkette tam bir felaket havası oluşturulmamalı. Eğer bu bir zorunluluksa, CEO ve İK tarafından planlanıp bir seferde bu süreç yönetilmelidir. Aksi halde herkes acaba yarın sıra kimde, 2.dalga hangi birimleri vuracak diye söylentilere, fısıltı gazetelerinin oluşmasına yol açar.

İşten çıkarılan bazı orta düzey yöneticilerin yerine 1 veya 2 kademe aşağıda gençler getirilmeli onlarda heves uyandırılmalı. Kriz döneminde gençlerin enerjisinden, mücadele gücünden istifade edilmeli. Daha da önemlisi özellikle genç çalışanların motivasyonlarının yüksek tutulmasını sağlar.

İntranet kriz dönemlerinde çok daha aktif kullanılmalı. Bir moral aracı haline getirilmeli. Şirketin durumu hakkında bilgilendirme yapılmalı. Çalışanları iyiye gidişlerden, kötüye gidişlerden haberdar etmek gerekir, bununda günübirlik ve en az maliyetle yapılacağı yer intranet elbette.

İntranette çalışanların ilgi duydukları ve merak ettikleri konular için yanıt köşesi açılabilir. Çalışanlar merak ettikleri bazı konularda buradan meraklarını giderebilmeliler.

Bu ve benzeri uygulamalar ile çalışanların motivasyonları artırılarak en çok enerjiye sahip olması gereken zor zamanlarda, gerekli isteği kendilerinde bulmaları sağlanabilir.